Recht Entgelttransparenzrichtlinie Infoseite

1. Übersicht zur Rechtslage

• Ziel: Beseitigung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles innerhalb der EU.
• Benachteiligungsverbot, § 3 Abs. 1 EntgTranspG: Arbeitgeber darf Arbeitnehmer für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts im Hinblick auf Entgeltbestandteile und -bedingungen benachteiligen.
• Entgeltgleichheitsgebot, § 7 EntgTranspG: Kein geringeres Gehalt wegen des Geschlechts.
• Auskunftsanspruch, § 10 EntgTranspG: individueller Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11–16 EntgTranspG.

2. Rechtsprechung des BAG

• Auskunftsanspruch umfasst auch bestimmte Entgeltbestanteile.
• Geringeres Entgelt der Frau als Median-Entgelt der männlichen Vergleichspersonen begründet Diskriminierungsvermutung.
• Verständigung auf höheres Entgelt mit Arbeitskraft des anderen Geschlechts begründet allein keine Vermutung.
• Paarvergleich ist bei Entgeltgleichheitsklage möglich.

3. Was die Richtlinie praktisch verlangt

• Recruiting: Information über Einstiegsentgelt bzw. Entgeltspanne; Verbot der Abfrage an Bewerber der bisherigen Vergütung.
• Transparenz: Zugängliche Informationen über Kriterien der Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung.
• Individueller Auskunftsanspruch: schriftliche Informationen zum individuellen Entgelt und zu durchschnittlichen Entgelten vergleichbarer Gruppen; Auskunft innerhalb von zwei Monaten.
• Ausweitung des Kreises an Vergleichsarbeitnehmern.
• Jährliche proaktive Information über das Auskunftsrecht durch den Arbeitgeber.
• Verbot von Geheimhaltungsklauseln.
• Rechtsfolgen bei Verstößen: Entschädigungsanspruch; Schadensersatz; Beweislastumkehr; Geldbußen; Zwangsgelder; Sammelklagen – Umsetzung noch notwendig.
• Reporting: Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten; bei 5 % nicht gerechtfertigter Differenz und fehlender Abhilfe innerhalb von sechs Monaten gemeinsame Entgeltbewertung.

4. Vergütungssysteme

• Vergütungsentscheidungen nicht mehr nach freiem Ermessen und nur aufgrund individueller Verhandlungen treffen.
• Regelbasierte, nachvollziehbare Vergütungsordnung mit Gehaltsbändern.
• Vergleichbarkeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien: Kompetenz, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen.
• Alle Entgeltbestandteile einbeziehen: insb. Fixgehalt, variable Vergütung, Zulagen und Sachleistungen.
• Abweichungen möglich, da sachliche Kriterien unterschiedlich gewichtet werden dürfen; Verhandlungsgeschick allein genügt nicht.
• Zulässige Kriterien im Rahmen der Gehaltsentwicklung: Individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung, Dienstalter.
• Besitzstandschutz kann Ungleichbezahlung rechtfertigen.

5. Reporting-Kalender der Richtlinie

6. Prioritäten für die nächsten 90 Tage

1. Kick-Off & Scope: Projektteam aus HR, Legal, Compensation & Benefits, Payroll/IT, Datenschutz und – soweit vorhanden – Betriebsrat (oder PR/MAV) einsetzen.
2. Bestandsaufnahme & Datencheck: Vergütungsdaten, Stellen/Level, Arbeitszeit, variable Komponenten, Betriebszugehörigkeit und Geschlecht erfassen.
3. Methodik & Zielbild: Kriterien für gleiche Arbeit definieren, Gehaltsbänder schaffen, Policy entwerfen.
4. Technische Umsetzung & Tools: Anforderungen an HR/Payrollsysteme definieren, Report und Vergleichsgruppen bilden.
5. Pilot-Entgeltanalyse & Korrekturen: Interne Pilot-Analyse durchführen, Gaps identifizieren, Maßnahmenplan entwerfen.
6. Auskunftsprozess & Recruiting anpassen: Stellenanzeigen, Interviewleitfäden, Auskunftsprozess, FAQ und Reporting-Templates vorbereiten.
7. Reporting-Set-up & „Dry Run“: Ziel-Berichtsstruktur, Veröffentlichungskanäle und Testbericht, Lesson Learned.
8. Schulung und Kommunikation: Schulung von HR, Führungskräften, Payroll und BR, Erstellung von FAQ, interne Kommunikation.
9. Go-Live & laufende Compliance: Auskunftsersuchen bearbeiten, Entgeltberichte, Monitoring, Überprüfung.

Betriebsrat früh einbinden: Mitbestimmung bei Entlohnungsgrundsätzen und Vergütungsstrukturen frühzeitig planen; Gestärkte und erweiterte Beteiligungsrechte im Bereich Informations-, Mitwirkungs- und Rechtsschutzmöglichkeiten.

Hinweis und Download

© Bundesverband Medizintechnologie e.V. (BVMed) in Zusammenarbeit mit Dr. Eva Rütz, LL.M., Partnerin, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Diese Übersicht ersetzt keine Einzelfallprüfung.

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• entgelttransparenzrichtlinie-praktische-umsetzung.pdf (PDF, 188 KB)