COVID-19

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Berlin, 02.02.2023|

Corona-Impfpflicht in der Pflege | Aufklärungspflicht des AGs zum Nutzen der Impfung | Auskunfts- und Fragerecht des AGs über den Impfstatus | Weitere arbeitsrechliche Themen



© Markus Winkler on Pexels
1. Neues Gesetz zur Corona-Impfpflicht in der Pflege | Der Deutsche Bundestag hat am 10. Dezember 2021 die Corona-Impfpflicht für bestimmte Berufsgruppen beschlossen (Gesetz zur Stärkung der Impfprävention, §20a, Immunitätsnachweis gegen Covid-19). Ab dem 15. März 2022 sind die betroffenen Beschäftigten verpflichtet, einen Nachweis über die erfolgte Impfung vorzulegen. Wer ab dem 16. März 2022 in den von der Impfpflicht betroffenen Einrichtungen neu eingestellt wird, hat den Nachweis bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vorzulegen.

Externe Dienstleister sind ebenfalls Zielgruppe des Gesetzes. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Medizintechnik-Unternehmen, die in medizinischen Einrichtungen tätig werden oder Kontakt zu Patientinnen oder Patienten haben (Medizinprodukteberatung, OP-Begleitung, Service und Instandhaltung, Homecare, …), zählen mit zu dieser Gruppe, da es sich um eine einrichtungsbezogene, und eben nicht um eine bloße personen- bzw. berufsbezogene Impfpflicht handelt.

Absatz 5 gibt die Möglichkeit, (beruflichen) Impfverweigerern ab 16. März 2022 den Zutritt zu bzw. die Tätigkeit in medizinischen Einrichtungen zu verwehren.

Weitere juristische Ausführung und Argumentation des BVMed:

a. Externe, die in Krankenhäusern, Pflegeheimen, etc. (nicht bei Patient:innen zuhause) tätig werden |

Hier lässt sich ein Tätigwerden in den genannten Einrichtungen unproblematisch begründen. Strittig kann sicher werden, ob kurze Aufenthalte in den Einrichtungen schon ein Tätigwerden darstellen. Mit Blick auf Sinn und Zweck des Gesetzes, dem „Schutz der vulnerablen Personengruppen“, kann aber wohl nicht die Dauer (oder das Angestelltenverhältnis) entscheidend sein. Vielmehr entscheidend ist der mögliche Kontakt zu diesen vulnerablen Personengruppen.

Hier kann auf folgende Ausführungen der Begründung des Referentenentwurfes verwiesen werden:

„Durch eine sehr hohe Impfquote bei Personen, die in bestimmten Einrichtungen und Unternehmen Kontakt zu besonders vulnerablen Personengruppen haben können, wird das Risiko gesenkt, dass sich diese Personengruppen mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizieren können. Im Vergleich zu nicht geimpften Personen sinkt das Ansteckungspotential in erheblichem Ausmaß. Das gilt auch gegenüber geimpften vulnerablen Personen, da eine Schutzimpfung gerade bei älteren und immunsupprimierten Personen nicht immer eine Infektion verhindert.“
„Aus medizinisch-epidemiologischer Sicht ist eine sehr hohe Impfquote in Settings, in denen Beschäftigte Kontakt zu vulnerablen Personengruppen haben, essentiell. Die Impfung reduziert das Risiko sich an SARS-CoV-2 anzustecken und andere Menschen mit SARS-CoV-2 zu infizieren substanziell. Beschäftigte in den genannten Einrichtungen können durch eine Impfung dazu beitragen, das Risiko für sich selbst und die vulnerablen Personen so weit wie möglich zu reduzieren.“

b. Externe, die bei den Patient:innen zuhause tätig werden (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Bereich Homecare oder aus Sanitätshäusern, etc.) |

Hier sollte unseres Erachtens insbesondere auf § 20a, Abs. 1 Nr. 3 abgestellt werden. Hierzu gehören Personen, die in Unternehmen tätig sind, die vergleichbare Dienstleistungen wie die Personen, die in Pflegeeinrichtungen tätig sind, ausüben: „Personen, die in ambulanten Pflegediensten und weiteren Unternehmen, die den in Nummer 2 genannten Einrichtungen vergleichbare Dienstleistungen im ambulanten Bereich anbieten tätig sind; […].“

Zudem lässt sich viel unter den Begriff der „vergleichbaren Dienstleistungen“ subsumieren, da bspw. und zweifelsohne patientennahe Tätigkeiten vorgenommen werden, die auch von Angestellten in Pflegeheimen durchgeführt werden. Hinzu kommen Sinn und Zweck der Regelung, nämlich der Schutz vulnerabler Personengruppen.

2. Grundsätzlich sind die Arbeitgeber verpflichtet, ihre Mitarbeitenden über den Nutzen einer Impfung aufzuklären | Hier eine Argumentationshilfe des BVMed: Eine COVID-19-Infektion kann zu einer schweren Erkrankung, schweren bleibenden Schäden (Long-COVID; teilweise auch mit bisher noch unbekannten Schäden), oder sogar dem Tod führen – mit allen sozialen und auch wirtschaftlichen Folgen für das jeweilige Umfeld. Im betrieblichen Sinne hilft jede vermiedene COVID-19-Infektion, die entsprechenden Abläufe (prozessual und personell) und damit auch die Geschäftsfähigkeit einer Firma aufrechtzuerhalten. Nur eine Impfung mit den in Deutschland zugelassenen und bekannten Impfstoffen kann eine solche Infektion abmildern und schützt vor schweren Krankheitsverläufen – bei vergleichsweise geringen oder gar keinen Nebenwirkungen.

Daher appellieren wir an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sich impfen zu lassen, und damit sich, ihr persönliches Umfeld, aber auch die Geschäftsfähigkeit der Firmen aufrechtzuerhalten und zu sichern. Nur so können wir alle gemeinsam einen weiteren Lockdown vermeiden und möglichst rasch zu den alten gewohnten Freiheiten zurückkehren.

Hilfreiche Informationen und Medien zur Kommunikation an Ihre Mitarbeitenden finden Sie


3. Auskunfts- und Fragerecht des Arbeitgebers über den Impfstatus | §23a, IfSG | Grundsätzlich hat der Arbeitgeber kein Fragerecht über den Impfstatus, bis auf einige Ausnahmen. Unsere Erläuterung: Sind die Mitarbeitenden in einer medizinischen Einrichtung tätig und haben regelmäßigen Kontakt zu vulnerablen oder besonders gefährdeten Menschen, hat der Arbeitgeber ein entsprechendes Frage-, Auskunfts- und Speicherrecht zum Impfstatus des Mitarbeitenden (auch Masern, Hepatitis o. ä.!). Eine „Tätigkeit“ in einer entsprechenden Einrichtung umfasst regelmäßig auch Angestellte externer Firmen, wie bspw. Reinigungs- oder Cateringfirmen, aber eben auch Medizintechnikunternehmen (Medizinprodukteberater:innen o. ä.; s. o.) mit Patientenkontakt. Die „Tätigkeit“ meint das Verrichten der Arbeit an einem bestimmten Ort, ist aber nicht gleichzusetzen mit dem Status des „Angestelltseins“ in einer solchen Einrichtung. Grundsätzlich sollten Sie an das gute Gewissen Ihrer Mitarbeitenden gegenüber vulnerablen und gefährdeten Menschen (mit Behinderung) appellieren, im Sinne von Sicherheit und Gesundheit.

4. Weitere Informationen der Gesetzlichen Unfallversicherung zur Prävention und zum Umgang mit Covid-19 am Arbeitsplatz: FAQs, Testen, Hygienepläne, Seminare, Dienstreisen, Arbeitsschutzstandard, usw. finden Sie hier.

5. Urlaubsanspruch und Corona: Was Arbeitgeber wissen sollten | Nachgewährung von Urlaubstagen bei Corona-Quarantäne? | Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit? Antworten auf diese Fragen finden Sie hier.

6. 3G am Arbeitsplatz | Die neuen Regelungen zu 3G am Arbeitsplatz nach § 28b Abs. 1-3 IfSG sind seit dem 24. November 2021 in Kraft.
Die Geltung der 3G-Regelung ist nach § 28b Abs. 7 IfSG bis zum 19. März 2022 befristet und kann durch Beschluss des Bundestages längstens um bis zu drei Monate verlängert werden. Wichtige Hinweise zur 3G-Regelung wurden bereits im FAQ des BMAS bereitgestellt.
Die BDA hat nun ein ergänzendes FAQ mit den wichtigsten Fragen z. B. zum Umgang mit Zeitarbeitnehmern, mobilen Beschäftigten oder externen Dienstleistern sowie datenschutzrechtlichen Fragen erstellt.
Zudem:


7. Weitere Verlängerung der Sonderregelungen beim Kurzarbeitergeld | Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge im ersten Quartal 2022 | Die Regierungschefinnen und -chefs der Länder haben in der Videoschaltkonferenz mit (der nun ehemaligen) Bundeskanzlerin Merkel am 2. Dezember 2021 weitergehende Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie beschlossen. Diese werden auch erhebliche Auswirkungen auf die Wirtschaft und die Beschäftigten haben. Deshalb sollen auch beim Kurzarbeitergeld alle Möglichkeiten genutzt werde, um Arbeitsplätze zu sichern.
Mit der vollständigen Übertragung der Sonderregelungen in das erste Quartal 2022 wird der aktuellen Entwicklung des Pandemiegeschehens Rechnung getragen.
  • Verlängerung der erhöhten Leistungssätze (§ 421c Absatz 2 SGB III) | Beschäftigte haben bis zum Ende des Jahres einen Anspruch auf ein erhöhtes Kurzarbeitergeld, wenn sie bis zum 31. März 2021 Kurzarbeitergeld bezogen haben und im jeweiligen Bezugsmonat die Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt mindestens 50 Prozent beträgt. Diese Regelung wird bis zum 31. März 2022 verlängert. Zudem weiten wir die Regelung auch auf die Beschäftigten aus, die seit April 2021 erstmals in Kurzarbeit gegangen sind.
  • Verlängerung des anrechnungsfreien Hinzuverdienstes (§ 421c Absatz 1 SGB III) | Die vorübergehende Möglichkeit für Beschäftigte, abweichend von § 106 Absatz 3 SGB III während der Kurzarbeit einen anrechnungsfreien Hinzuverdienst aus einer geringfügigen Beschäftigung nach § 8 Absatz 1 Nummer 1 SGB IV (450 Euro-Job) zu erwirtschaften, wird ebenfalls für das erste Quartal 2022 verlängert. Damit bleibt von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten die Möglichkeit erhalten, durch einen Hinzuverdienst Lücken beim Einkommen zu schließen.
  • Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge im ersten Quartal 2022 | Durch die am 24. November 2021 beschlossene Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung wurden bereits die Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld, die Öffnung für die Leiharbeit sowie die Möglichkeit, die maximale Bezugsdauer von 24 Monaten zu nutzen, bis zum 31. März 2022 verlängert und die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge auf 50 Prozent festgesetzt. Vor dem Hintergrund der dramatischen Entwicklung und der daraus möglicherweise resultierenden erheblichen Beeinträchtigungen für die Betriebe, wird die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge auf 100 Prozent angehoben.


Stand: 15. Dezember 2021
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